Warum wir auf emotionale Intelligenz, Owners…

Ein Beitrag von Anna Rauch und Malte Lensch – Geschäftsführung bei Till Freitag.

Warum Kultur kein Softskill-Thema ist

Wenn wir Unternehmen beraten, sprechen wir über Tools, Prozesse und Automatisierung. Aber intern wissen wir: Das Fundament ist keins davon. Das Fundament ist die Art, wie wir zusammenarbeiten.

Wir sind ein kleines Team. Jede Person zählt. Jede Interaktion hat Gewicht. Und deshalb haben wir uns von Anfang an entschieden, Teamkultur nicht dem Zufall zu überlassen – sondern sie aktiv zu gestalten.

Die vier Säulen unserer Teamkultur

1. Emotionale Intelligenz – zuhören, bevor man antwortet

Emotionale Intelligenz ist kein Buzzword für uns. Es ist eine tägliche Praxis:

Selbstwahrnehmung: Wissen, wann man gestresst ist – und das kommunizieren, statt es rauszulassen
Empathie: Verstehen, warum der Kunde frustriert ist, nicht nur was er sagt
Konfliktfähigkeit: Unstimmigkeiten ansprechen, bevor sie zu Problemen werden
Feedback-Kultur: Ehrlich und wertschätzend – beides gleichzeitig, nicht entweder-oder

Anna: „In der Beratung bin ich oft die Erste, die mit einem Kunden spricht. Da entscheidet sich in den ersten Minuten, ob Vertrauen entsteht. Und Vertrauen entsteht nicht durch Fachwissen allein – sondern dadurch, dass man wirklich zuhört."

2. Teamfähigkeit – echte Zusammenarbeit, kein Nebeneinander

Teamfähigkeit heißt für uns nicht, dass alle nett zueinander sind. Es heißt:

Verantwortung teilen: Wenn ein Projekt kippt, ist es nie „das Problem von einer Person"
Stärken nutzen: Jeder bringt etwas anderes mit – und wir bauen darauf auf, statt alles zu vereinheitlichen
Transparenz leben: Offene Boards, offene Kalender, offene Kommunikation. Kein Silodenken
Sich aufeinander verlassen können: Wenn jemand sagt „Ich kümmere mich", dann passiert das auch

Malte: „Ich bin Techniker durch und durch. Aber die besten Architekturen entstehen nicht im stillen Kämmerlein – sondern wenn ich Annas Perspektive aus der Kundenberatung einbeziehe. Unterschiedliche Blickwinkel sind kein Hindernis, sondern ein Feature."

3. Ownership – Verantwortung übernehmen, nicht abwarten

Ownership ist vielleicht der Wert, der uns am stärksten prägt. Was wir darunter verstehen:

Proaktiv handeln: Nicht auf Ansagen warten, sondern Probleme erkennen und lösen
End-to-End denken: Ein Ticket abarbeiten reicht nicht – das Ergebnis muss beim Kunden ankommen
Fehler zugeben: Wer Ownership hat, steht auch zu Fehlern. Das ist keine Schwäche, sondern Stärke
Entscheidungen treffen: Lieber eine 80%-Entscheidung jetzt als eine 100%-Entscheidung nie

Das klingt selbstverständlich. Ist es aber nicht. In vielen Organisationen wird Verantwortung delegiert, bis niemand mehr zuständig ist. Bei uns ist die Frage nicht „Wer ist zuständig?" – sondern „Wer übernimmt das?"

4. Selbstständigkeit – Freiheit mit Verantwortung

Wir micromanagen nicht. Punkt. Stattdessen:

Ziele statt Aufgaben: Wir definieren, was erreicht werden soll – nicht wie
Flexible Arbeitszeiten: Weil wir erwachsene Menschen sind, die wissen, wann sie am besten arbeiten
Eigene Lernzeit: Jeder kann und soll sich weiterentwickeln – in Themen, die ihn oder sie interessieren
Vertrauen als Default: Bis das Gegenteil bewiesen wird, gehen wir davon aus, dass jeder sein Bestes gibt

Anna: „Selbstständigkeit heißt nicht Einsamkeit. Es heißt, dass ich meinem Team zutraue, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Und wenn sie Hilfe brauchen, sind wir da."

Was das mit Beratung zu tun hat

Jetzt könnte man fragen: Was hat eure interne Kultur mit euren Kunden zu tun? Alles.

Weil unsere Beratung nur so gut sein kann wie unser Team. Weil Kunden spüren, ob ein Team funktioniert oder nur funktioniert. Und weil wir glauben, dass die besten Prozesse nichts bringen, wenn die Menschen dahinter nicht mitziehen.

Wenn wir bei Kunden Change Management machen, dann nicht aus dem Lehrbuch – sondern aus eigener Erfahrung. Wir wissen, wie schwer es ist, Ownership zu etablieren. Wie viel Arbeit echte Feedback-Kultur kostet. Und wie viel es bringt, wenn es funktioniert.

Unser Einstellungsprozess: Kultur vor Lebenslauf

Wenn wir neue Teammitglieder suchen, schauen wir natürlich auf Fachkompetenz. Aber die entscheidenden Fragen sind andere:

Wie geht die Person mit Feedback um? – Offen und lernbereit? Oder defensiv?
Kann sie eigene Fehler benennen? – Selbstreflexion ist nicht verhandelbar
Wie kommuniziert sie unter Druck? – Klar und respektvoll? Oder wird es hektisch?
Bringt sie eigene Ideen ein? – Wir suchen Mitdenker, keine Auftragsempfänger

Malte: „Einen fehlenden Tech-Skill kann man lernen. Eine fehlende Grundhaltung nicht. Deshalb stellen wir nach Haltung ein und bilden fachlich weiter."

Was wir anderen Teams raten würden

Falls ihr eure Teamkultur stärken wollt – hier sind fünf Dinge, die bei uns funktionieren:

Regelmäßige Retrospektiven – nicht nur für Projekte, auch für die Zusammenarbeit
1:1-Gespräche – echte, nicht die aus dem HR-Handbuch. Fragen wie: „Was frustiert dich gerade?"
Erfolge feiern – aktiv und sichtbar. Nicht nur die großen Deals, auch die kleinen Wins
Konflikte nicht aussitzen – je früher angesprochen, desto kleiner das Problem
Vorleben – Kultur wird nicht per Memo eingeführt. Sie wird von oben vorgelebt

Fazit: Menschen first, immer

Wir beraten Unternehmen bei der Digitalisierung. Wir lieben Tools, Automationen und saubere Prozesse. Aber am Ende des Tages sind es die Menschen, die den Unterschied machen.

Emotionale Intelligenz, Teamfähigkeit, Ownership und Selbstständigkeit – das sind keine Nice-to-haves. Das ist das Betriebssystem unserer Zusammenarbeit.

Und darauf sind wir stolz.

Anna Rauch ist Senior Solution Consultant & Geschäftsführerin, Malte Lensch ist Executive Software Consultant & Geschäftsführer bei Till Freitag.